ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวหน้าในอัตราเร่ง นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆ ของชีวิต สังคม และการทำงาน สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลให้องค์กรต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด

แต่ธรรมชาติของมนุษย์ที่ต้องการความมั่นคงและเสถียรภาพ จึงเป็นธรรมดาที่คนในองค์กรส่วนมากมักจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

นอกจากนี้ คนแต่ละไทป์อาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจากแนวโน้มที่เกิดจากบุคลิกภาพของตนเองดังที่ระบุในภาพ ดังนั้น การนำการเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องเข้าใจธรรมชาติของคนแต่ไทป์ในองค์กร และใช้แนวทางการลดการต่อต้านดังต่อไปนี้

ไทป์ 1 – ผู้นิยมความสมบูรณ์แบบ

ชอบทำสิ่งที่ถูกต้อง ให้ความสำคัญกับระเบียบ สายการบังคับบัญชา ความคาดหวังและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง อยากให้สิ่งต่างๆ มีความเชื่อถือได้ คงเส้นคงวา และมีระเบียบ ดังนั้น เมื่อการเปลี่ยนแปลงมาถึง เขาต้องเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนานั้นไม่เพียงแต่เป็นเรื่องที่ถูกต้อง แต่ยังต้องช่วยส่งเสริมความมีระเบียบ  การชักชวนให้เขามาเข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงโดยเน้นสิ่งเหล่านี้จะช่วยลดแรงต่อต้านและได้การสนับสนุนจากเขามากขึ้น

ไทป์ 2 – ผู้ช่วยเหลือ

เปิดใจต่อการเปลี่ยนแปลงถ้ารู้สึกมีส่วนร่วมในขั้นตอนการวางแผนการเปลี่ยนแปลงนั้น และแผนนั้นคำนึงถึงผลกระทบต่อตัวบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งตัวเขาเอง  ชักชวนเขาโดยมองให้ออกว่า เขาจะช่วยดำเนินการตามแผนการเปลี่ยนแปลงนั้นได้อย่างไร

ไทป์ 3 – ผู้ใฝ่สำเร็จ

ไม่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงยกเว้นถ้าเขาเชื่อว่ามันจะถ่วงเวลาการไปสู่ความสำเร็จของเขา เขาจะสนับสนุนถ้าการเปลี่ยนแปลงนั้นช่วยให้ทานได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่คุณต้องทำให้เขาสนใจเพื่อให้เขาจริงจังกับการปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงาน

ไทป์ 4 – ปัจเจกชน

จะเปิดรับการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมาย แน่นอนว่าเขาย่อมมี “ความรู้สึก” ต่อการเปลี่ยนแปลง และจะดีมากถ้าได้ช่วยให้เขาสำรวจความรู้สึกเหล่านั้น ให้เขาเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นสิ่งจำเป็นและมีความหมาย เขาอาจต้องการความช่วยเหลือในงานที่เป็นรูทีน จึงควรกำหนดจุดตรวจสอบเพื่อให้มั่นใจว่างานจะเดินหน้าได้

ไทป์ 5 – นักสังเกตการณ์

อยากรู้ถึงเหตุผลสำคัญของการเปลี่ยนแปลงนั้นก่อน  และควรถูกต้องตามตรรกะและมีคำอธิบายชัดเจน  เขาอาจรู้สึกต่อต้านแต่ไม่แสดงให้เห็น ดังนั้น จึงควรพูดคุยกับเขาให้รู้  ให้เขามีเวลาเพียงพอสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงและให้เป็นไปในทางที่คาดการณ์ได้ให้มากที่สุด

ไทป์ 6  – นักตั้งคำถาม

เห็นความสำคัญของระบบ แต่ก็เข้าใจถึงความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง อาจตั้งคำถามถึงความจำเป็นนี้รวมทั้งว่ามันเป็นมาอย่างไร  เขาอาจตกใจกลัวเมื่อมีการปกปิดข้อมูลหรือเปิดเผยไม่หมด  ถ้าไม่เห็นด้วยกับทิศทางใหม่หรือไม่ไว้ใจคนที่นำการเปลี่ยนแปลง เขาก็อาจปกป้องตัวเอง  จงจำไว้ว่า ถ้าไทป์เชื่อมั่นในการเปลี่ยนแปลงนั้น เขาสามารถระดมคนเพื่อให้สนับสนุนได้

ไทป์ 7 – นักสุขนิยม

รู้สึกมีพลังไปกับการเปลี่ยนแปลง ยิ่งถ้าเขาเห็นว่าจะมีประโยชน์อย่างไรต่อตัวเอง ผู้อื่นหรือโดยรวม เขาชอบสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอด้วยความรวดเร็ว จึงง่ายที่เขาจะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง  เรื่องยากก็อาจเป็นความจริงจังที่จะลงมือทำการเปลี่ยนแปลงตามกระบวนการ

8 – ผู้ปกป้อง

ชอบเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพราะไม่ค่อยอยากยอมรับความคิดของคนอื่นว่าควรเปลี่ยนอย่างไร  ความเป็นคนชอบแหกกฎอาจทำให้เขาไม่ค่อยชอบการเปลี่ยนแปลงที่เป็นการบังคับ  คนไทป์นี้อาจคิดว่าเขาไม่ได้อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ต่างๆ ดังนั้น จงให้เขามีส่วนร่วมตั้งแต่ต้น เพื่อไม่ให้เขาทำให้กระบวนการติดขัดหรือไม่ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงนั้น

9 –  นักไกล่เกลี่ย

ชอบให้สิ่งต่างๆ เป็นเหมือนเดิม สม่ำเสมอและกลมกลืน ดังนั้น คุณจึงควรเตรียมใจรับมือกับการต่อต้านในตอนแรกก่อนที่เขาจะยอมรับ  อธิบายเหตุผลที่ต้องเปลี่ยนแปลง และมันจะเพิ่มเสถียรภาพและลดความขัดแย้งได้อย่างไร  ให้เขาได้พูดออกมา ซึ่งเป็นการบ่งบอกว่าเขารู้แล้วว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ดี

* เรียบเรียงจากบทความ https://transforminc.com/2020/09/the-enneagram-and-organizational-change/

---

จะเห็นได้ว่าการนำการเปลี่ยนแปลงสู่องค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ถ้าผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความเข้าใจกระบวนการ เข้าใจธรรมชาติของการต่อต้านของคน และมีวิธีลดการต่อต้านก็จะเพิ่มโอกาสให้การเปลี่ยนแปลงนั้นให้สำเร็จ ราบรื่น และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

หนังสือ พิชิต 7 Leadership Competencies เล่ม 2 นำเสนอโมเดลชี้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นขีดความสามารถที่สำคัญประการหนึ่งของผู้นำ

การลดการเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเข้าใจ และรู้วิธีการ ทั้งในขึ้นตอนการประเมินสถานการณ์ปัจจุบัน การบริหารการเปลี่ยนผ่าน และการออกแบบองค์กรในอนาคตและหยั่งรากการเปลี่ยนแปลงนั้น หนังสือและหลักสูตรสัมมนาของเรา ช่วยให้เรื่องนี้ง่ายขึ้นมาก